التنوع الجندري
التنوع الجندري هو تمثيل منصف أو عادل للأشخاص من مختلف الأنواع الاجتماعية. يشير في الغالب إلى نسبةٍ عادلةٍ من الرجال والنساء، ولكنه قد يشمل أيضًا الأشخاص من الأنواع الاجتماعية غير الثنائية.[1] نوقش التنوع الجندري في مجالس إدارة الشركات على نطاق واسع،[2][3][4] وتدرس العديد من المبادرات الحالية التنوع الجندري، وتعززه في المجالات التي يهيمن فيها الرجال بشكل تقليدي، بما في ذلك الحوسبة والهندسة والطب والعلوم.[5]
فوائد التنوع الجندري عدل
تعتبر الإدارة ذات التوجهات نحو التنوع الجندري، أفضل من تلك التي يهيمن عليها نوع اجتماعي واحد. يؤدي تحقيق التنوع الجندري داخل المنظمات إلى حصول الشركات على فوائد متعددة بما في ذلك الزيادة الإجمالية في أداء الأعمال، وعدد العملاء والإيرادات والأرباح.[6] من المرجح أيضًا أن تجذب الشركات أشخاصًا أكثر تنوعًا من خلال تعزيز التنوع الجندري،[7] وكذلك الأشخاص الذين يفكرون في سياسات المساواة بين الجنسين عند التفكير في أصحاب عملٍ مختلفين.[8]
الأداء المالي عدل
تظهر بعض الدراسات أنه من المتوقع أن يحقق التنوع الأعلى في القوى العاملة عائداتٍ أعلى. يمكن الآن النظر إلى التنوع على أنه نوع من «عوامل التمييز التنافسية» الذي يؤدي إلى تحولٍ في حصة الشركة من السوق نحو الشركات الأكثر تنوعًا مع مرور الوقت. وجدت فحوصات ماكينزي زيادةً في احتمال حصول الشركات التي تسمح بالتنوع الجندري في مكان العمل، على عوائد مالية أعلى بنسبة 15%، مقاسةً بالأرباح قبل الفوائد والضرائب (هامش الأرباح المعدلة قبل الفوائد والضرائب أي بي آي تي)، مقارنة بالوسطاء الوطنيين في الصناعة.
وجدت دراسة أجرتها جامعة كولومبيا البريطانية أن النساء في مجالس الإدارة ساعدن الشركات على إبرام صفقات أفضل لعمليات الاندماج والشراء، وخفّضن تكاليفها بنسبة 15.4%.[9][10]
السمعة عدل
يؤدي التنوع الجندري في الشركات إلى تحسين السمعة بشكلٍ مباشر وغير مباشر. بشكل مباشر لأنه يبرهن أنه يُنظر إلى الشركات التي لديها نسبةً أعلى من النساء كأعضاء مجلس إدارة، بشكل إيجابي في القطاعات التي تعمل بالقرب من العملاء النهائيين ومن المرجح أن تكون على قائمة معهد إيثيسفير لـ «الشركات الأكثر أخلاقيةً في العالم».
بشكل غير مباشر، من ناحية أنه من المرجح أن المديرات يلاحظن بشكل أكبر واحتمال قيامهن بالاحتيال أقل. يبدو أن سياسات التنوع الجندري مرتبطةٌ أيضًا بزيادة المسؤولية الاجتماعية للشركات من ناحيةٍ أخرى، بالإضافة إلى وجود صورةٍ تنظيميةٍ أفضل بشكل عام.[11][12]
قاعدة العملاء عدل
تتيح القوى العاملة المتنوعة جندريًا حلولًا أفضل للمشكلات، نظرًا لأن الرجال والنساء لديهم وجهات نظر وأفكار ورؤى سوق مختلفة. وجدت دراسة أجرتها غالوب في عام 2014 أن توظيف قوةٍ عاملةٍ متنوعة جندريًا يسمح للشركة بخدمة قاعدة عملاءٍ متنوعة بشكل متزايد. يحدث ذلك لأن القوى العاملة المتنوعة جندريًا تسهل عملية الوصول إلى الموارد، مثل مصادر المعلومات المتعددة أو الائتمان، والمعرفة الصناعة.[13] أظهرت المنظمات المتنوعة جندريًا أنها تستفيد من زيادة فهم العملاء ورضاهم.[14]
عمليات صنع القرار عدل
يزيد التنوع الجندري في المجالس من تنوع الأفكار من خلال تقديم وجهات نظر مختلفة ونُهج مختلفة لحل المشكلات. يمنح ذلك الفرق مزيدًا من هياكل الخيارات ومزايا صنع القرار.[15]
تنوع أساليب الإدارة عدل
وجد استطلاع حديث أجرته أر إس إيه أنه يُنظر إلى النساء على أنهن «يجلبن التعاطف والحدس إلى القيادة» لأن لديهن وعيًا أكبر بدوافع واهتمامات الآخرين. قال 62 في المائة من المستجيبين للدراسة الاستقصائية إن النساء يساهمن بشكلٍ مختلفٍ في مجلس الإدارة مقارنة بزملائهن الذكور. رأت نسبةٌ مماثلةٌ أن النساء كن أكثر تعاطفًا، مع رؤيةٍ أفضل لكيفية لعب القرارات في المنظمة الأوسع نطاقًا. «شعر أكثر من النصف أن النساء في كُنّ أفضل» عندما تعلق الأمر بالاتصالات والتعاون الفعال. تتمتع المنظمات المتنوعة جندريًا أيضًا بمستويات عالية من الإبداع والابتكار وحل المشكلات.[16][17][18]
المراجع عدل
- ^ Sharon E. Sytsma (2 فبراير 2006). Ethics and Intersex. Springer Science & Business Media. ص. 38–. ISBN:978-1-4020-4313-0. مؤرشف من الأصل في 2020-04-28.
- ^ Taylor, Kate (26 June 2012). The New Case for Women on Corporate Boards: New Perspectives, Increased Profits, Forbes نسخة محفوظة 11 نوفمبر 2019 على موقع واي باك مشين.
- ^ Campbell, Kevin & Antonio Minquez-Vera. Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance, Journal of Business Ethics (2008) 83:435-451
- ^ Clark, Nicola (27 January 2012). Getting Women Into Boardrooms, by Law, نيويورك تايمز نسخة محفوظة 9 أكتوبر 2019 على موقع واي باك مشين.
- ^ Blickenstaff، Jacob Clark (2005). "Women and science careers: leaky pipeline or gender filter?". Gender and Education. ج. 17 ع. 4: 369–386. DOI:10.1080/09540250500145072.
- ^ Hoogedorn، Sander؛ Oosterbeek، Hessel؛ Van Praag، Mirjam (2013). "The impact of gender diversity on the performance of business teams: Evidence from a field experiment". Management Science. ج. 59 ع. 7.
- ^ Rau، Barbara L.؛ Maryanne، Hyland (2003). "Corporate Teamwork and Diversity Statements in College Recruitment Brochures: Effects on Attraction". Journal of Applied Social Psychology. ج. 33 ع. 12: 2465–2492. DOI:10.1111/j.1559-1816.2003.tb02776.x.
- ^ "Gender Diversity in Management: targeting untapped talent". Australian Institute of Management. 2012.
- ^ Hunt, Layton, Prince (يناير 2015). "Why diversity matters". McKinsey.
{{استشهاد بدورية محكمة}}: صيانة الاستشهاد: أسماء متعددة: قائمة المؤلفين (link) - ^ Kai Li (ديسمبر 2013). "Women directors get better deals in mergers and acquisitions". UBC Sauder.
- ^ "Why diversity matters". Catalyst Information Center. 2013.
- ^ Witt، Peter؛ Rode، Verena (2005). "Corporate brand building in start-ups". Journal of Enterprising Culture. ج. 13 ع. 3: 273–294. DOI:10.1142/S0218495805000173.
- ^ S. B. Badal (2014). "The business Benefits of Gender Diversity". Gallup Business Journal.
- ^ Herring، Cedric (2009). "Does diversity pay?: Race, gender, and the business case for diversity". Sociological Review. ج. 74 ع. 2.
- ^ A. A. Dhir (2015). "Challenging Boardroom Homogeneity: Corporate Law, Governance, and Diversity". Harvard Law School Forum on Corporate Governance and Financial Regulation.
- ^ Campbell، Kevin؛ Minguez-Vera، Antonio (2008). "Gender diversity in the boardroom and firm financial performance". Journal of Business Ethics. ج. 83 ع. 3: 435–451. DOI:10.1007/s10551-007-9630-y.
- ^ Østergaard، Christian R.؛ Timmermans، Bram؛ Kristinsson، Kari (2011). "Does a different view create something new? The effect of employee diversity on innovation" (PDF). Research Policy. ج. 40 ع. 3: 500–509. DOI:10.1016/j.respol.2010.11.004. مؤرشف من الأصل (PDF) في 2018-07-19.
- ^ Dezsö، Cristian L.؛ Ross، David Gaddis (2012). "Does female representation in top management improve firm performance? A panel data investigation". Strategic Management Journal. ج. 33 ع. 9: 1072–1089. CiteSeerX:10.1.1.695.8626. DOI:10.1002/smj.1955.
