مستخدم:Skikah201/ملعب

التسيب الاداري

يـعد التـسـيب الإداري وتأثـيره علـى الأداء الوظـيـفي ظاهرة عالمية سريعة الانتشار لذا يقتضي مواجهتـها بأساليب فنـية مـتـطورة ويعد التثقيف حول مخاطر الفساد والتسيب الإداري من المهم التطرق إليها، تعتبر الإدارة مرادفة للتقدم والرفاهية وإهمالها أو تجاوزها سيكلف المجتمع الكثير من الخسائر التي يصعب تعويضها كما هو حال ما يجري في الدول النامية والتي تسمى أحيانا بالدول المتخلفة نسبة إلى ما ارتبط بها من مظاهر التخلف التي ارتبطت ارتباطاً وثيقاً بإهمال العملية الإدارية والتي تسبب عنها كافة مظاهر التسيب الإداري التي سنقوم بمعالجتها في هذا البحث .

فلا يوجد في العالم نظام ناجح ونظام فاشل وإنما يوجد إدارة ناجحة وأخرى فاشلة، والحقيقة أن الدولة الحديثة هي دولة مؤسسات او دولة الإدارة لذا كان لابدّ من أفراد يتمتعون بدرجة عالية من المهارة والثقافة للنهوض بمهام الدولة الحديثة التي تسعى إلى تأمين رفاهية مواطنيها في جميع المجالات.

كما يجب أن يكون شاغل الإدارة البحث عن أفكار وسبل ووسائل لتطوير العمل وتوسيعه وتحسينه، والاهتمام بالضبط الإداري لمنع التسيّب عند قليلي الإحساس بالمسؤولية. كما سيتمثل هذا الاهتمام في الحرص الشديد على الوفاء بالعقود والعهود كما أمر سبحانه وتعالى: (يا أيها الذين آمنوا أوفوا بالعقود)، فلابد لرجل الإدارة ان يكون مهتماً في إيجاد صيغة عادلة للتوازن بين حقوق الجهة التي يعمل لها، وبين حقوق الأطراف الأخرى.

١ ) مظاهر التطور التسيب الإداري :

١-١ )عدم احترام مواقيت العمل :

اذا كان من واجي العامل احترام مواعيد العمل – وقت الحضور والانصراف خاصة بالنسبة للمصالح التي ترتبط اعمالها بالجمهور – والإخلاص في أدائه ولا يعمد الى اصطناع المرض لذا فان هنالك صورا مختلفة لعدم احترام وقت العمل الرسمي منها نظرة العامل الى الكم فهو ينظر دائما الى الزمن والكم او بمعنى ان العامل قد يتأخر في الحضور للعمل وقد يبكر في مغادرته ، واذا كان هنالك ضبط اداري شكلي فهو يأتي في الموعد وينصرف في الموعد الرسمي ، ولكنه لا يعمل ، فيكون قارئا للجريدة او مستقبلًا لزواره، او ينتقل من مكتب الى مكتب ومن إدارة الى أخرى لعقد ندوات خاصة بين العاملين في مكان العامل لتبادل اخر انباء الترقيات والعلاوات والأجور ،

وهذا ما يؤدي الى عدم الالتزام بتأدية الاعمال اثناء ساعات العمل الرسمية ، والذي يترتب علية تدهور مستوى الأداء .

١-٢ ) التأخر والتغيب عن العمل :

ان ظاهرة التغيب كمشكلة تواجه التنظيمات ، أصبحت موضوعا يشغل بال المفكرين والمتخصصين ، ليس فقط في مجال علم الاجتماع التنظيم وانما أيضا في مجالات علم النفس التنظيمي ، وإدارة الاعمال ، وإدارة الافراد والجماعات . ( عبدالحي ، ١٩٨٤، ص ١٠٠ )

يعتاد كثيرون الغياب أي عدم الحضور الى العمل، ويقومون بتبرير ذلك دوما عن طريق اعذار مرضية، وللوهلة الأولى غالبا ما يكون من الصعوبة بمكان إمكانية التفريق بين حالات الغياب المبررة، وتلك التي تحدث لمجرد الغياب ولكن بعد مرور القليل من الوقت سوف يتضح ان الغياب أصبح يمثل مشكلة، الامر الذي تصبح عنده الأسباب التي تبدو عن الغياب اقل صدى وقبولا (هوني، ترجمة

القرشي ،٢٠٠٣، ص14) .

ولقد تفشت ظاهرة التغيب في كثير من مؤسساتنا الإنتاجية والخدمية وغيرها في الآونة الأخيرة،

نتيجة لمتغيرات اجتماعية واقتصادية وثقافيـة سـنتناولها فيمـا بعـد بالتفصيل، وقبل ذلك لابد من التعرض ولو بشكل مختصر لأهم التعريفات التي أعطيت لهذا المفهوم.

يعرف التغيب انه حالة عدم وجود العامل في مكانه في الوقت الذي يجب عليه ان يكون فيه ممارسا لعمله. اي ان هذا المفهوم يشمل الى جانب التغيب التأخر عن العمل الذي يعد من المظاهر المنتشرة، والممارسة تحت تبريرات مختلفة كالبعد عن مقر العمل او مشكل المواصلات . (حامد، ٢٠١١، ص٣٣)

وهناك من يعرف التغيب بأنه:

"تخلف العامل عن الحـضور إلـى العمـل فـي ظروف كان في إمكانه أن يتحكم فيها (لطفي،1996، ص24)

والمقصود أيضا بالغياب تغيب العامل عن عمله لمدة يوم او أكثر سواء بإذن او دون اذن،

وجرت العادة الا يحسب ضمن الغياب الأيام التي لا يعمل فيها الفرد بسبب توقف العملية الإنتاجية او الاجا ازت السنوية

اما التأخير فيعنى به تغيب الفرد من عمله لجزء من اليوم، وبالعادة يعتبر التغيب لأقل من نصف يوم تأخي ار (حسن،٢٠٠٤، ص952)

ويعرف مكتب إحصاءات العمل بالولايات المتحدة الأمريكية التغيب بأنه "عـدم حضور العامل إلى عمله أيام العمل المقررة، وذلك بسبب المرض أو الإصـابة التـي تعوق العامل عن العمل، بالإضافة إلى التغيب غير المـصرح بـه لأي سـبب مـن الأسباب (لطفي،1996، ص24)

وبصفة عامة فان مفهوم الغياب يعني عدم حضور العامل لممارسة عمله في الوقت المحدد

والجدير بالذكر هو ان ت ازيد عدد حالات الغياب التي تبدو مشروعة في الظاهر بسبب المرض او الإصابة اثناء العمل هي في حقيقة الامر تبرير للتغيب، ويمكن اعتباره بوجه عام كحالة شخص لم

يتمكن من التكيف مع نظام عمله وتشتمل ظاهرة التغيب ما يلي:

-التأخر عن العمل او التغيب الجزئي

-التغيب غير المبرر

-التغيب قصير المدة الذي يدعي فيه العامل المرض مبر ار ذلك بشهادة طبية

وقد اقترح مكتب العمل الأمريكي معادلة لقياس معدل الغياب تستعملها المؤسسات كما يتضح فيما يلي :

معدل الغياب = الأيام التي تغيب فيها العامل / الأيام التي عمل فيها العامل + الأيام التي تغيب فيها * ١٠٠  

٣-١) عدم التزام الموظف بالحضور وتركه العمل اثناء الدوام الرسمي :

يجب على الموظف أن يلتحق بالعمل في الوقت المناسب فلا يتأخر عن أوقات العمل الرسمية، أو يحاول التهرب من ساعات العمل بمغادرة مقر عمله كلما سنحت له الفرصة بذلك، أما بخلق المبررات، أو التحايل إن تطلب الأمر، إذ يجب على الموظف أن يشغل وقته بأعماله الوظيفية حصار وبالشكل المنتج والمفيد للإدارة التي يعمل فيها، كما تفرض الأمانة على الموظف إنجاز العمل بالوقت المحدد له فلا يستغرق فيه وقتًا طوي ًلا يتجاوز الحدود المعقولة، أو ينجزه في الوقت المحدد ولكن على

غير الوجه المطلوب، أو أن يتعمد تأخير الإبلاغ  بالقرارات المتخذة.

٤-١ ) تراخي وتكاسل الموظف في انجاز عملة :

تعني كلمة التراخي في اللغة العربية التباطؤ أو امتداد طول الفترة الزمنية في انهاء الامر المطلوب، أما في اللغة الإنجليزية فالتراخي وأصلها متأخر تعني البطء في التحرك، التأخير، انجاز العمل متأخر ومدلول التراخي في هذه الدارسة يعني التباطؤ والتكاسل من جانب العامل في انجاز

الاعمال الموكلة إليه أو المطلوبة منه وعدم بذل المجهود اللازم لإنجازها في الوقت المحدد.

ويميل معظم العاملين الى التراخي والتكاسل وعدم انجاز العمل بالقدر المناسب، بالرغم من توافر القدرة على العمل (عبد الباقي،٢٠٠٥، ص90) ولا يحفزهم على العمل عادة الى الحافز المادي، او الصالح الشخصي من جهة او الخوف من جهة أخرى، ولذلك فهم يستهدفون في عملهم بذل اقل جهد مقابل أكبر اجر، او على الأقل تنفيذ الحد الأدنى من متطلبات الوظيفة الذي يبعد الموظف عن

حد الخطر وهو الفصل.

فاذا كانت اللوائح والتعليمات توجب ساعات معينة للعمل وأخرى للراحة فان ذلك لا يعني ان الموظف حر في استعمال الاوقات غير المخصصة للعمل حيث ان القاعدة العامة هي ان وقت العامل كله مخصص لواجبات منصبه وان تحديد ساعات العمل هو مجرد أسلوب للتنظيم.

فالإدارة تستطيع ان تكلف الموظف باي عمل يدخل في اختصاصه او في غير اختصاصه إذا اقتضى الامر ذلك وليس له ان يمتنع عن تنفيذ هذا الامر مادام قادر على الوفاء بالواجب

وتتمثل مظاهر تراخي وتكاسل الموظف فيما يلي:

·      امتناع الموظف عن أداء العمل المطلوب منه:

وتحدث هذه الظاهرة إذا ما امتنع العامل على نحو جسيم عن القيام بالأعمال الوظيفية الملقاة

عليه في الأوضاع المقررة بالقانون ومن أوضح صور امتناع العامل عن أداء العمل المطلوب منه هو رفضه عن أداء العمل المكلف به من قبل رؤسائه، او الامتناع عن القيام بأعمال وظيفته او مباشرتها على نحو غير صحيح او التأخير في أدائها. ويمكن ارجاع أسباب انتشار هذه الظاهرة الى ما يتردد بين العاملين من قول في مواقع عملهم "على قد دراهمهم" وهذا المثل يعكس ان الأجور لا تتناسب مع

المجهود اللازم لإنجاز الاعمال المطلوبة منهم.

فالاختصاص الذي تعطيه القوانين واللوائح لاحد العمال هو اختصاص شخصي. وبالتالي فعلى العامل ان يمارس اختصاصه بنفسه والا يفوض فيه او يحل محله غيره في منصبه.

·      عدم الالتزام بأوامر او تعليمات الرؤساء

ترجع هذه الظاهرة نتيجة لبعض التصرفات التي قد يمارسها بعض الرؤساء على العمال، مثل حرمان الموظف من علاوة، او مكافئة تشجيعية مثلا، او تمييز في الترقيات والحوافز وقد يؤدي ذلك الى إصابة الموظف بالعدوانية تجاه رؤسائه وعدم طاعة اوامرهم.

·      اهمال الموظف للواجبات المنوطة الية :

الإهمال لغة :

هو ترك الشيء او عدم استعماله عمدا او نسيانا لكن في المعنى الاصطلاحي هو عكس الاتقان الذي يقصد به انجاز العمل على الوجه الاكمل والنحو الاتم حتى يكتب له النجاح والاستمرار. ( الصوص، ٢٠٠٨،ص٥٢)

فلذلك يعتبر التسيب الإداري من اخطر الظواهر التي يمكن ان تنشأ في أية وحدة وتؤدي الى فشلها في أداء اعمالها فعدم تحقيق الوحدة لأهدافها لا يعني سوى الفشل.