إدارة المهارات: الفرق بين النسختين

أُزيل 2 بايت ، ‏ قبل سنة واحدة
ط
بوت: إصلاح خطأ فحص ويكيبيديا 61
ط (v2.03b - باستخدام ويكيبيديا:فو (مرجع قبل علامة الترقيم))
ط (بوت: إصلاح خطأ فحص ويكيبيديا 61)
'''إدارة المهارات''' هي ممارسة وفهم وتطوير ونشر الناس لمهاراتهم. والذي يجب أن يحدد إدارة المهارات جيدا هو التنفيذ للمهارات التي تتطلبها الأدوار الوظيفية، ومهارات الموظفين الأفراد، وسد أي فجوة بين الاثنين..<ref name="مولد تلقائيا2">{{استشهاد ويب |مسار=https://www.researchgate.net/publication/220349211_Skill_and_Competence_Management_as_a_Base_of_an_Integrated_Personnel_Development_(IPD)_-_A_Pilot_Project_in_the_Putzmeister_Inc.Germany?ev=pub_cit |عنوان=Skill and Competence Management as a Base of an Integrated Personnel Development (IPD) - A Pilot Project in the Putzmeister, Inc./Germany |ناشر=Researchgate.net |تاريخ= |تاريخ الوصول=2017-05-14 |مسار أرشيف=https://web.archive.org/web/20180626135833/https://www.researchgate.net/publication/220349211_Skill_and_Competence_Management_as_a_Base_of_an_Integrated_Personnel_Development_(IPD)_-_A_Pilot_Project_in_the_Putzmeister_Inc.Germany?ev=pub_cit |تاريخ أرشيف=26 حزيران 2018 |وصلة مكسورة=no }}</ref><ref name="مولد تلقائيا1">{{استشهاد ويب |مسار=http://www.tlu.ee/~sirvir/Leadership/Leadership%20Models/skills_approach_robert_katz.html |عنوان=Skills Approach: Robert Katz |ناشر=Tlu.ee |تاريخ= |تاريخ الوصول=2017-05-14 |مسار أرشيف=https://web.archive.org/web/20180104225306/http://www.tlu.ee/~sirvir/Leadership/Leadership%20Models/skills_approach_robert_katz.html |تاريخ أرشيف=4 كانون الثاني 2018 |وصلة مكسورة=no }}</ref><ref>[http://bizmerlin.com/skill_management_basics.php Skill Management Basics] {{webarchive|url=https://archive.is/20130823171237/http://bizmerlin.com/skill_management_basics.php |date=23 آب 2013 }} at [[BizMerlin]]</ref>
 
==نظرة عامة==
يمكن للمنظمة المعنية أو طرف ثالث تحديد إطار المهارات، المعروف أيضا بإسم إطار '''الكفاءات''' أو مصفوفة المهارات وهذا يتكون من قائمة من المهارات، ونظام للتصنيف، مع تعريف ما يعنيه أن يكون على مستوى معين لمهارة معينة.<ref name="مولد تلقائيا2" /> ولتكون إدارة المهارات أكثر فائدة، يجب أن تكون عملية مستمرة، حيث يقوم الأفراد بتقييم وتحديث مجموعات المهارات المسجلة بانتظام بطريقة المراجعات الدورية، وبالتأكيد عندما بحدث تغيير في مهاراتهم. تسجل أنظمة إدارة المهارات نتائج هذه العملية في قاعدة بيانات، ثم تقوم بتحليلها لتساعد في اتخاذ قرارات مثل التوظيف الداخلي للمشاريع.<ref>[https://www.bizmerlin.com/library/#our-white-papers Skill Management Basics] at BizMerlin {{webarchive|url=https://web.archive.org/web/20180420140014/http://www.bizmerlin.com/library#our-white-papers |date=20 نيسـان 2018 }}</ref>
 
يحدد مستوى المدير في المنظمة الأهمية النسبية لحيازة المهارات الفنية والبشرية والنظرية.<ref name="مولد تلقائيا1" /> يحتاج المدراء من المستوى الأعلى إلى مهارات نظرية تسمح لهم بمشاهدة المنظمة ككل. بينما تستخدم المهارات النظرية في التخطيط والتعامل مع الأفكار والتجريد. من ناحية أخرى، يحتاج المشرفون إلى مهارات فنية لإدارة مجال تخصصهم. جميع مستويات الإدارة بحاجة إلى مهارات بشرية حتى يتمكنوا من التفاعل والتواصل مع الآخرين بنجاح.
في عام 2003 ، رأى فريق [[إدارة الموارد البشرية|الموارد البشرية]] في IBM الحاجة إلى تطوير مجموعة من الأدوات والعمليات لإدارة القوى العاملة الكبيرة. قدرت IBM أن النظرات المتعمقة للبيانات ستصبح أكثر حيوية لنجاح الأعمال، واستنتجت أن النظام الذي يتتبع ويقدم معلومات وافرة حول أصولها الأكثر أهمية (أفراد الشركة) يحتاج إلى أداء مستمر. ونتيجة لذلك، طوروا مبادرة إدارة القوى العاملة.<ref name=":0">{{استشهاد بدورية محكمة|مسار = https://skillsdbpro.com/wp-content/uploads/2016/02/THE-IMPACT-OF-SKILLS-MANAGEMENT-ON-BUSINESS-PERFORMANCE.pdf|عنوان = The impact of skills management on business performance|الأخير = Ighelogbo|الأول = Mesheal Fegor|تاريخ = 25 January 2016|صحيفة = Skills DB Pro|doi = |pmid = |تاريخ الوصول = 16 February 2016| مسار أرشيف = https://web.archive.org/web/20191216194414/https://skillsdbpro.com/wp-content/uploads/2016/02/THE-IMPACT-OF-SKILLS-MANAGEMENT-ON-BUSINESS-PERFORMANCE.pdf | تاريخ أرشيف = 16 ديسمبر 2019 }}</ref>
 
سجلت IBM نجاحًا هائلًا من هذه المبادرة. على الرغم من أن تكلفة تنفيذ النظام يصل إلى ملايين الدولارات، فإن IBM سرعان ما رأت الفوائد المالية التي جنتها منه حيث ذكروا أن النظام "دفع ثمن نفسه بنفسه" وذلك من الوفورات الكبيرة من إدارته المقاولين بشكل أفضل ناهيك عن عدم احتساب التحسن في إدارة الموظفين بدوام كامل".<ref name=":0" />.
 
مع مرور الوقت، لاحظت العديد من الشركات الأخرى أهمية تتبع مهارات الموظفين. حاول البعض في البداية القيام بذلك من خلال التقييمات على المستندات الورقية، لكن كان هذا غير ناجح إلى حد كبير حيث انتهى بهم الأمر إلى كمية كبيرة من الوثائق الورقية التي لا يمكن البحث بداخلها. استخدم آخرون جداول البيانات التي حققت أداءً أفضل من مراجعات الورق. ولا تزال تستخدم جداول البيانات لتتبع المهارات في عصرنا.<ref name=":0" />
 
ومع ذلك، يصعب إدارة جداول البيانات عندما يصبح مقدار البيانات ضخمًا. لأنها تفتقر إلى بعض الوظائف الحيوية اللازمة لإدارة المهارات الفعالة. أدت هذه الحاجة إلى تطوير أنظمة إدارة المهارات المتوفرة تجاريًا.
1٬483٬728

تعديل