أداء متكيف: الفرق بين النسختين

تم إزالة 7 بايت ، ‏ قبل 11 شهرًا
ط
ط (بوت:إضافة وصلة من تصنيف)
 
== الأبعاد ==
قام بولاكوس بإقتراحباقتراح الأبعاد التالية للأداء التكيفي:
التعامل مع الحالات الطارئة والأزمات: اتخاذ قرارات سريعة عند مواجهة الحالات الطارئة.
<div>التعامل مع الإجهاد في قوى العمل: الحفاظ التآلف والتركيز على المهمة عند التعامل مع المهام ذات الطلب العالي.</div><div> حل المشاكل بطريقة إبداعية: التفكير خارج المحدود وبطريقة مبتكرة لحل المشاكل.
 
== القياس ==
طور بولاكوس وآخرون [1] قياس للأداء التكيفي على أساس نموذجهم ذو الثلاثي الأبعاد. ويعرف بقياس حصر التكيف في العمل (JAI) يحتوي هذا القياس على 132 سؤال (15-18 سؤال لكل بعد)> وطور بولي هارت وبليزي أداة مشابهه تسمي بقياس I-ADAPT على أساس نظرية I-ADAPT. وقاموا بالتركيز على التكيف على أنه سمة شخصية تصف قدرة الفرد على التكيف مع التغيرات في المنظمة. وذلك، هناك فرق بين قياس I-ADAPT-M وJAI الذي يقيس الأداء التكيفي كسلوكيات. ولدى قياس I-ADAPT-M أيضاً ثمانية أبعاد (القدرة على التكيف مع الأزمات، والإجهاد، والإبداعي، والتعلم، وبين الأشخاص، والثقافي، والبدني)، ولكل بعد خمسة عناصر. 
 
== [[ضغط العمل]] والأداء التكيفي ==
 
=== تقييم الإجهاد ===
وقد أُدرك منذ فترة طويلة أن ضغوط العمل عموما لها آثار سلبية على الأداء الوظيفي، [7] ولكن هناك تأثير تبايني ناتج عن التصورات المختلفة للضغوطات. عند مواجهه وضع جديد، فإنه يبدأ الأفراد بتقييم قدراتهم ومهاراتهم من تلقاء أنفسهم وذلك بالمقارنة مع متطلبات الوضع، والتي يشار لها بتقييم الإجهاد. [6] لتقييم الإجهاد مرحلتين: التقييم الابتدائي والتقييم الثانوي. في مرحلة التقييم الأولية، يقوم الأفراد بتقييم التهديدات المحتملة لمطالب الوضع والأهداف وقيمهم الذاتية. في مرحلة التقييم الثانوية، يقوم الأفراد بتقييم الموارد التي سيتم التعامل معها لتلك المتطلبات. ونتائج التقييم بعد المرحلتين تقع بين النقيضين وذلك إما أن يكون الشخص متحدياً أو مهدداً. [8] ونعني بتقييم التحدي بأن الأفراد يشعرون بمواردهم مثل القدرات والدعم الاجتماعي لتكون كافية لتحقيق متطلبات الوضع. ومن ناحية أخرى، فإننا نعني بتقييم التهديدات أن الأفراد ليسوا واثقين من قدراتهم أو الموارد الأخرى للاستجابة لمطالب الوضع. ويمكن لتقييم التهديد وتقييم التحدي أن يؤثران على الأداء الوظيفي على نحو مختلف. [9] أما بالنسبة للأداء التكيفي، فإنه كلما كان تقييم الإجهاد للشخص أكثر تحدياً (وأقل تهديداً)، كلما زاد الأداء التكيفي. [10] وتتوسط هذه العلاقة بكفاءة الذاتية، وهي الإيمان بقدرات الفرد لإنجاز بعض المهام. ويؤدي تقييم الاداء التكيفي الذي يكون أكثر تحدياً إلى مستويات أعلى من الكفاءة الذاتية، وبهذا يتم الاستفادة من الأداء التكيفي للأفراد. 
 
=== التغلب على الإجهاد ===
 
=== مؤشرات الأداء التكيفي الجماعي ===
 وقد حدد الناس عدة عوامل ترتيبية وسياقية التي من شأنها أن تؤثر على الأداء التكيفي الجماعي. والمؤشر الطبيعي والأكثر وضوحاً للأداء التكيفي الجماعي هو سمات أعضاء الفريق أو تكوين الفريق. ويرتبط تكوين فريق فيما يتعلق بالقدرة المعرفية للأعضاء إيجابياً بالأداء التكيفي الجماعي، مع وجود تأثير معتدل لأهداف الفريق. ومن غير المحتمل أن الفريق ذو الأهداف الصعبة والمجهز بموظفين ذوي توجهه أداءي عالي أن يتكيف مع الوضع. أما بالنسبة للفريق ذو الأهداف الصعبة والمجهز بموظفين ذوي توجهه تعليمي عالي فأنه من الممكن لهم التكيف مع الوضع. [17] وعلاوة على ذلك، فإنه يمكن لقيادة الذات والوعي و[[سلوك]] أعضاء الفريق أن يؤثرون على الأداء التكيفي الجماعي. [18] [19] والعوامل الأخرى ذات صلة أكثر بالتفاعلات بين أعضاء الفريق وبيئة الفريق، مثل فريق طقوس تعلم الفريق. [20] وقد أثبت أن التنسيق أعضاء الفريق هو أكثر العوامل تأثيراً. وتعد قدرة الفريق على التكيف مع أنشطة التنسيق لتغيير متطلبات الوضع ذات أهمية بالغة في أداء الفريق. وتم اكتشاف أنه كلما زاد التنسيق التكيفي الجماعي كلما كان الأداء أفضل. [21] وأقترح الباحثون أن الحفاظ على الجهد والأنشطة المنسقة ("الحفاظ على التنسيق") ضروري للأداء التكيفي الجماعي. وعلى الرغم من الأداء الفردي التكيفي الجيد، فإن سير العمل على مستوى الفريق غالباً ما يصبح معطل "يفيض" في اتجاهات معينة. ويمكن للفائض أن يخلق مطالب عمل زائدة لبعض أعضاء الفريق، مع تشجيع التسكع الاجتماعي لأولئك الذين هم في انحسار سير العمل (انظر التسكع الاجتماعي). [22] وهذا يشير إلى أنه على الرغم من أنه قد يكون لأعضاء الفريق حدود مهمتهم الخاصة بهم واعتماد الأداء التكيفي الفردي على القدرات الفردية لكل عضو، إلا انه يمكن للفريق النجاح في إنجاز مهمة الفريق بالأداء التكيفي لكل موظف فقط إذا نسقت جميع الأنشطة وتزامنت بطريقة شمولية. وهناك أيضا علاقة إيجابية هامة بين طقوس تعلم الفريق مع أداء التكيفي الجماعي. [20] 
 
== ال[[قيادة]] واتخاذ القرار التكيفي ==
 
=== القيادة واتخاذ القرار التكيفي ===
والأفراد الذين يظهرون التكيف القيادي هم الأشخاص القادرين على ضبط أفكارهم وسلوكهم لتحقيق استجابات ملائمة للحالات المعقدة والتي تساعدهم على اتخاذ القرارات المناسبة. [31] ويجب على القائد من اتخاذ القرارات وأن يكون قادراً على التكيف مع أي تغيرات تنظيمية من أجل أن يستمر الفريق من الانتاجالإنتاج كفريق واحد مكان العمل. [23] ويتخذ القائد المتكيف القرارات لأداء عمل معين ليتناسب مع المنظمة بشكل أفضل ومساعدتها على أن تصبح منتجة. [32] عندما يظهر القائد أداؤه التكيفي عند اتخاذ القرارات، فإنه بذلك يظهر وعيه بالوضع الذي أدى إلى اتخاذ إجراءات واستراتيجيات جديدة لتكون مناسبة وفعالة للمنظمة. [24] وتقدر المنظمة صفة اتخاذ القرار التكيفي لدى الفرد لأنها تعرض مدى فهم الفرد للمواقف الصعبة وتعديل قدراته تبعاً لذلك وتقدم مساعدات أكبر في عملية اتخاذ لقرار. [32] 
 
== المصادر ==