راقابة وظيفية (مكان العمل): الفرق بين النسختين

ط
قوالب الصيانة و/أو تنسيق باستخدام أوب (12144)
[نسخة منشورة][نسخة منشورة]
ط (بوت:إزالة الوصلات الحمراء من قسم انظر أيضا (تجربة))
ط (قوالب الصيانة و/أو تنسيق باستخدام أوب (12144))
'''الرقابة الوظيفة Job control''' هو قدرة ال[[شخص]] على التأثير على ما يحدث في بيئته ال[[عمل]]ية، ولا سيما بالتأثير على المسائل التي لها صلة به أو لها أهداف شخصية. ويمكن أن تشمل المراقبة المهنية للسيطرة على مهام ال[[عمل]]، والسيطرة على وتيرة ال[[عمل]] والحركة الفيزيائية، والسيطرة على البيئة الاجتماعية والتقنية، والتحرر من الرقابة. هي نهاية مراحل النشاط الإداري حيث تنطوي على قياس نتائج الأعمال لمعرفة أماكن الانحرافات وتصحيح الأخطاء بغرض التأكد من أن الخطط المرسومة قد نفذت وأن الأهداف الموضوعة قد حققت على أكمل وجه، ويتضح من ذلك بأن للرقابة علاقة وثيقة بنتائج العاملين في ال[[مشروع]].
 
كان ينظر الى الحكم الذاتي في مكان العمل كشكل من أشكال متخصصة لمفهوم أعم من السيطرة.<ref>{{citeمرجع webويب|lastالأخير=Ganster|firstالأول=Daniel|urlالمسار=http://www.ilo.org/iloenc/part-v/psychosocial-and-organizational-factors/factors-intrinsic-to-the-job/item/18-autonomy-and-control|titleالعنوان=Autonomy and Control|publisherالناشر=ILO|accessdateتاريخ الوصول=2015-03-12}}</ref>
ويرى [[هنري فايول]] وهو أحد مؤسسي مدرسة الإدارة العلمية أن الرقابة هي: ( التأكد من أن كل شئ في المنظمة يتم وفق الخطط الموضوعة، والتعليمات الصادرة، والمبادئ المعتمدة )، وذلك بهدف كشف مواطن الضعف وتصحيحها.
 
== الارتباط مع العوامل الأخرى ==
على سبيل المثال [[جورج فريدمان]]، يقول جودة العمل تعتمد على الموظفين [[مهارات (عمل)|ومهاراتهم]] وقدراتهم على التحكم في [[اتخاذ القرار|صنع القرار]] أثناء العمل.<ref>{{cite journal|urlالمسار=http://www.llakes.org/wp-content/uploads/2011/10/31.-Gallie.pdf|lastالأخير=Gallie|firstالأول=Duncan|titleالعنوان=Skills, Job Control and the Quality of Work: The Evidence from Britain, Geary Lecture 2012|journal=The Economic and Social Review|volume=43|issue=3, Autumn|yearالسنة=2012|pagesالصفحات=325–341}}</ref>
[[روبرت بلاينير]] وجد أن التحكم في العمل يرتبط ارتباطا وثيقا مع [[هيبة مهنية|الهيبة المهنية]] و [[إشباع وظيفي|الرضا الوظيفي]].<ref name="hollowell_2013_p85-86">{{مرجع كتاب|الأخير=Hollowell|الأول=Peter G|العنوان=Lorry Driver Ils 154|مسارالمسار=http://books.google.com/books?id=SfREAQAAQBAJ&pg=PA86|date=8 October 2013|الناشر=Taylor & Francis|الرقم المعياري=978-1-136-25290-7|الصفحات=85–86}}</ref><ref name="dunkerley_2013_p69">{{مرجع كتاب|الأخير=Dunkerley|الأول=David|العنوان=The Foreman|مسارالمسار=http://books.google.com/books?id=SjkNekNgt5cC&pg=PA69|date=2 May 2013|الناشر=Routledge|الرقم المعياري=978-1-135-93217-6|الصفحات=69}}</ref> الرضا الوظيفي ومراقبة العمل تميل إلى أن تكون أعلى لدى [[إدارة|الإداريين]] و العاملين [[محترف|المحترفين]] من العمال غير المهرة.
 
ووجد التحليل التجميعي لعام 1986 جمعية من مستويات عالية من الرقابة المتصورة مع "مستويات عالية من الرضا عن العمل [...]، [[الالتزام التنظيمي|الالتزام]]، والمشاركة، [[اداء وظيفي|الأداء]] و [[دافع|الحافز]]، ومستويات منخفضة من الأعراض الجسدية، الاضطراب العاطفي، ودور الإجهاد ، ال[[غياب]]، عزم التعاقب الوظيفي، والدوران الوظيفي وهو معدل دوران وانحراف في بقاء العمالة البشرية الموجودة لدى الشركة ويضعف الشركات ماليا ومعنويا وتطويريا وانواعه: داخلي - خارجي - انهاء خدمات - الذهاب للمنافسين - احلال وتبديل".<ref>{{cite journal|lastالأخير=Spector|firstالأول=Paul E.|urlالمسار=http://hum.sagepub.com/content/39/11/1005.abstract|titleالعنوان=Perceived Control by Employees: A Meta-Analysis of Studies Concerning Autonomy and Participation at Work|journal=Human Relations November|dateالتاريخ=1986|volume=39|issue=11|pagesالصفحات=1005–1016|doi=10.1177/001872678603901104}}</ref>
 
== أنظر أيضا ==