نظام مؤسسي: الفرق بين النسختين

يتميز بمبدأ التدرج الذي يحدد العلاقات العامودية (من الأعلى الىإلى الأسفل؛ أي بين الرئيس والمرئوسون)) والعلاقات الأفقية (أي بين موظفين على نفس المستوى). ويمكن تحديد المسؤولية على أساس التسلسل القيادي أو على أساس الوظائف، أو كليهما كما في الهيكلية المصفوفة. وعادة ما يشبه بالمظهر الهرمي وفيه تتوسع السلطة والمسؤولية حسب التدرج في المستويات. لكل منصب في التنظيم دور يناسبه من حقوق وواجبات وامتيازات والتزامات التي تحدد سلوك من يقوم بهذا الدور بشكل رسمي. ويرى وييس أن هيكل تنظيم مؤسسة معينة يعني انتظاما ثابتاً من العلاقات المتناسبة. ولنجاح عمل هذا النظام، يفترض تقسيم النشاطات المحددة على أشخاص معينين ليتحمل المسؤولية كل عضو. يتم التنسيق بين هذه النشاطات كما يعتمد تقسيم الوظائف والمهام في التنظيم على تقييم العمل التقني، وبالتالي، على تحليل الوظائف المختلفة في المؤسسة وتوفير الأشخاص المناسبين. وهذا ما يعرف بتحليل الوظائف الذي يؤدي الىإلى توظيف الموارد البشرية في المكان المناسب مع التقيد بالإستراتيجية الرامية لتحقيق أهداف المؤسسة أخذين بعين الإعتبار برامج وسياسات وأهداف المؤسسة من جهة والتكاليف الاقتصادية والاجتماعية من جهة أخرى.

ذكر موهر في كتابه الذي صدر عام 1982، إن المنظرين الأوائل للنظم المؤسسية، مثل [[فريدريك وينسلو تايلور|تايلور]] [[هنري فايول|وفايول]] و[[ماكس فيبر|فيبر]]<ref>، LB (1982). شرح السلوك التنظيمي. سان فرانسيسكو: جوسي باس لنشر </ref>: "شددوا على أهمية الهياكل التنظيمية في تفعيل وتحسين كفاءة العمل. وأعتقدوا من دون أي شك، أنه مهما كان شكل الهيكل التنظيمي المتبع، فإن الناس سيتبعونه. واعتبروا النظم المؤسساتية هي مسألة اختيار. وحتى بعد ظهور أصحاب الأفكار المتمردة في الثلاثينيات، والمعروفة باسم نظرية [[حركة العلاقة الأنسانية|العلاقات الإنسانية]]، لم تهمل مبادئ النظم كأساس مؤسساتي لكن دعوا الىإلى تطوير المفهوم أكثر وذلك بإيجاد نظم جديدة يعطى فيها احتياجات وأراء الموظفين أهمية أكبر. الا أنه ظهرت في ستينات القرن العشرين أفكارا مختلفة اعتبرت أن النظم المؤسساتية هي ظاهرة ناجمة عن عوامل خارجية وهي تعتبر نتيجة أكثر منها كمنتج صنعي. <ref>، LB (1982). شرح السلوك التنظيمي. سان فرانسيسكو: جوسي باس للنشر </ref>. ومرة أخرى، اعتمد أصحاب نظريات العلوم التنظيمية في القرن الواحد والعشرين<ref>س. ليم، م.، غريفيث ج.، و سامبروك. (2010). الهيكل التنظيمي للقرن الحادي والعشرين. رسالة قدمت في الاجتماع السنوي لمعهد بحوث العمليات وعلوم الإدارة، أوستن. </ref>: "أن تنمية النظم المؤسسية تعتمد كثيرا على مفاهيم الاستراتيجيات وسلوكيات الإدارة والعمال ومقيدة بدرجات عوامل القوة بينهم، وتتأثر ببيئتهم ونتائجهم.

استعمل ويبر القياس لشرح الهيكلية أو النظم [[بيرقراطية|البيروقراطية]] إذ قال: "إن مقارنة ألية البيروقراطية المكتملة بالنسبة للأنواع الأخرى من النظم هي مثل مقارنة نظم الإنتاج الألي بالنسبة لنظم الأنتاج اليدوي من حيث: الدقة والسرعة والغموض، والتبعية الصارمة، والحد من الاحتكاك والمواد والتكاليف ااالشخصية. فإن فعالية هذه العوامل ترتفع الىإلى درجة أمثل مع النظم البيروقراطية البحتة.<ref>ماكس ويبر (1948). مقالات في علم الاجتماع، ترجمة، تحرير وبتقديم من سمو كيرث وس. ميلز. . لندن: روتلدج وبول كيغان

يستخدم مصطلح "ما بعد البيروقراطية" بمعنيين اثنين في أدبيات العلم التنظيمي: واحد بمعنى عام وأخر أكثر تحديدا<ref> غراي س.، غارستن س.، 2001، ثقة، مراقبة، مشاركة والبيروقراطية، سيج للنشر) </ref>بالمعنى العام، كثيرا ما يستخدم المصطلح لوصف مجموعة من الأفكار المتقدمة التي بانت في ثمانيات القرن العشرين وهي على نقيض من نموذج ويبر للبيروقراطية. يشمل هذا المصطلح [[إدارة الجودة الشاملة]]، وإدارة الثقافة و[[هيكل مصفوفي|الهيكل المصفوفي]]، وغيرها. لكن لم تبتعد كل هذه النظم عن نواة المبادئ الأساسية للبيروقراطية إذ أبقت على التسلسلات الهرمية والسلطة والشكل القانوني والالتزام بالقوانين مثلما حدد ويبر. وهذا ما جعل هيكشر يسميهم "البيروقراطية المنظفة".<ref name="Heckscher C. 1994"> هيكشر س. (محرر)، دونيللون أ. (محرر)، 1994، ومنظمة ما بعد البيروقراطية: منظورات جديدة بشأن التغيير التنظيمي، منشورات سيج </ref> بدلا من اعتبارها تحولا جوهريا بعيدا عن البيروقراطية. واعتبر جديون كوندا، في دراسته الكلاسيكية للإدارة الثقافة، بأن "جوهر السيطرة البيروقراطية - مثل إضفاء الطابع الرسمي، التدوين وتطبيق القواعد واللوائح - لم يتغير من حيث المبدأ . إنما انتقل من التركيز على الهيكل التنظيمي الىإلى التركيز على ثقافة المنظمة.